测评工具：人才测评能帮我们做什么?

本•富兰克林曾说:“一个人,有一份工作就有了一定的资产。但只有做他们最擅长的事情的人,才能赢得财富和荣誉。”如何发现自己的长处,如何找准自己的职业定位?让人才测评介入我们的职业生涯或许是个不错的好方法。 随着社会的发展,在北京、上海、深圳等城市求职的人们发现,很多用人单位在招聘时又多了一项要求,就是除了像以往一样提供学历证书和获奖证明以外,还需要求职者出示一份人才测评表。用人单位将表中所提供的内容作为考核录用的标准之一。 “人才测评”让我了解我自己 “参加测评可以了解自己,寻找适合自己的职业,并把自己推荐给企业。”一位通过人才测评的求职者这样说。 康柏(中国)投资公司中国区技术部总监陈晓燕说:我在人才测评过程中对我自己有了新的发现。 首先,测试结果显示,我在艺术方面尤其是音乐上有较高的天赋。这让我感到很惊奇,我一直从事技术工作,学的是计算机专业,从没想过要当音乐家。 另外,测试说我的性格像个男孩子,这也令我吃惊。我从没想过要去爬树或是踢球。 后来,测试的解释人员告诉我,我是个非常直率的人,有什么说什么,不大顾及面子,也勇于承认错误。对于事情,我偏向看整体,而不太注重细节。我的逻辑性也比较强。 的确,我读书的时候就喜欢物理、化学,爱用逻辑思维思考。看来,我的职业选择是适合我的。 当时和我一起参加测试的还有其他同事。拿到测试结果后,我们互相交流了一下,更好地认识了自己和对方,工作起来彼此更开心,也更有信心了。 有一件事很有趣。我们部门里有一个男孩子,高高大大的,看起来开朗好动。我一直认为他是个大大咧咧、喜欢热闹的人。可他的测试结果告诉我,他希望有自己的时间、空间;他细致敏感,很在乎别人给予足够的尊重和鼓励;他还喜欢一对一的交流。也许我从前对他的认识是不全面的。 后来,我试着和他聊天。当他路过我的办公室时,我就主动叫他进来,问他“最近怎么样啊?”、“有什么需要帮助的吗?”我发现,这很奏效。他果然比以前更有热情和积极性了,工作越做越好,我们的关系也越来越融洽了。 但是我认为,职业测试只是帮一个人进一步认识自己,而不能决定他的职业。职业取向最终还是由个人的基础,努力和机遇等因素决定的。 拜耳医药保健有限公司人力资源部经理金烨则认为:通过测评看清了真正的自己。 做测试之前,我已经接任了拜耳医药保健公司的人力资源部经理一职,从前这个职位一直都是公司的外籍同事担任,我接手后相应有许多工作有待开展,那段时间,我同时参加上海中欧国际商学院MBA课程,工作压力可想而知。但我偏偏是那种性格直率而且有些急躁的人,我做事的原则是不做则已,做就必须做足够的好,所以工作中我付出了很多的努力。 人才测评只需要通过五花八门的测试题就能在很短的时间内充分认识一个人,这对于一个人力资源经理而言真的很有益,因为摆在人力资源经理面前的重要工作就是如何才能让人与岗位完美地结合起来,充分去发挥一个人的潜能,而了解一个人不通过任何手段的话只有靠朝夕的相处,现代社会的竞争与压力没有足够多的时间给两者磨合后再和谐的并存条件,所以人才浪费很大,我想我完全可以通过伯克门测试给公司的人才做一个合理的调配。 带着这样的心情,我将自己部门做了试点.大家在200多道很简单的问题中真实地回答了自己的想法,谁知结果一出来,令大家着实的吃惊,原来我是这样的? 那天我们部门开了个长会,大家把自己的所思所想毫无保留地吐露出来,不论是优点还是缺点,每一个人都在彼此的眼中纷纷看到了真实的“自己”,并且通过工作中那些生动的细节找到了问题的“证据”。而我明显地感觉到,通过这次测试,不论是个人,还是我的部门,还有整个公司都有很大的受益。 我个人的测试结果也很明显,全部落在绿色象限内,绿色区的最大特点是对人感兴趣,善与人打交道。而做一名优秀的人力资源经理就是要充分地做好与人的交流。正因为有了了解,我才能够给大家提供最适合的空间让其发挥最佳的成绩。看来我凭借这个优势在人力资源这个职业领域上的选择真的是正确的! “人才测评”让企业放心用人 黄先生是某人才交流中心一名有7年工作经验的心理学硕士。据他介绍,现在人才流动快,在有限时间内求聘双方需要快速沟通和互相了解,人才测评的优点就是既能节省时间,又能提高求职招聘的成功率。与传统招聘中的直观印象和应聘者的自我评价相比,这种人才测评对评定一个人是否胜任某项工作显然更实际,也更科学。 某猎头公司陈经理说,委托他们的企业在招聘挑选高层管理者时最看重测评,因为这个“冷面”裁判让他们最放心。人才测评提高了人力利用效率,实际上就是节省了人力成本。在公务员考试、公选干部中也引入综合素质测评技术,将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件,减少了过去在录用过程中的人为因素,在测评面前可以真正做到人人平等。他说相信素质测评报告进入求职档案会是一种趋势。 学历+经验仍是择才法宝 测试具有科学性,但是,比较准确地反映了测试者的综合素质,对于招聘选拔人才有很重要的参考价值。一些求聘者申请的岗位和个人素质测评报告中反映出的个性特点不符,即使录用了,但在随后的上岗培训中往往还是被淘汰了。 但是,人才测评主要是针对人的基本素质,而人的道德、社会阅历、实际工作经验等社会不能完全反映出来,所以不能“惟测评论”,还要结合传统的考察方法。 因此,尽管人才测评受到企业和个人的欢迎,但目前相当一部分企业选择人才的法宝仍然是传统的“学历加工作经验”,并且对面试还是相当依赖。 人才测评专家对此也承认,人才测评的可信度在80%以上,并不是100%的准确。 名词解释 人才测评:在历史上最先被应用于战争中对军官和士兵的选拔。它由能力测验、个性测验、心理健康测验、情境模拟测验组成,通过心理测试、考试、资历评审、绩效评价等手段对人才进行测评。通过此种方法企业可以对应聘者的个性、专长、能力以及心理倾向有个基本把握,从而判断他是否适合以及究竟适合哪种工作。 强力推荐： 天柏人才测评系统：http://www.timber2005.com/cpxt.asp 《天柏人才测评系统》是基于若干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由360岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管理系统三部分构成。 关键词： 人才测评系统、人才测评软件、人才测评工具、测评系统、素质测评、职业测评、测评工具、职业测评系统、能力测评软件、考评软件、员工素质测评、360测评