培训的重要性已经不言而喻了，那么怎么让培训更有效呢？怎么让有限的培训经费发挥更大的效用呢？让我们一起来看看。
一、培训有风险，投资需谨慎
有个问题：对企业而言，培训是福利还是投资？当经济环境不好，企业效益不好的时候还要不要培训？当效益不好的时候，很多企业的做法就是裁员、削减福利，而对于投资却不一定会消减。有个做环保的朋友，公司还没什么利润，但是开展新项目需要一千多万的资金，于是他将自己的一套房子以低于市场100多万的价格卖了，只要求买家一次性付款，他将这笔钱立刻投入新的项目。我们知道投资有两个特点：一是讲回报，二是有风险。同样对于培训来说是福利更是投资，追求回报的同时也存在一定的风险，那么为了企业的长期发展不是取消培训，而是让培训更有效，以期更大的回报、更小的风险。
我们知道成年人学习的一个特点就是讲求实用，有用才学，没用就不学，因此培训必须要有针对性。要想保证培训的针对性，那么对培训需求的准确把握就非常重要了，培训需求从何而来呢？主要有四个来源：
一是能力素质模型和任职资格，根据任职资格建立完善的培训体系，能够实现按部就班、稳扎稳打；
二是岗位说明书，虽然比较粗一些，但也能建立基本的框架；
三是战略、规划和计划，例如公司下一步要重点开展网络营销，那么除了引进网络营销的人才，再有就是对现有人员的专业培训；
四是工作中遇到的问题：缺什么、补什么，如何确定缺什么呢？可以通过观察、考核和反馈，例如公司的管理人员大多都是从专业技术骨干晋升而来，工作中表现出管理的知识和技能都比较欠缺，那么就可以安排“从专业技术走向管理”或者“中层管理技能提升”之类的课程。
要将有限的培训经费用好，少花钱、多办事，需要注意两点：
一是内部讲师培训与外部讲师培训相结合。新员工以及基层员工培训以内部讲师为主，管理层及骨干员工培训以外部讲师为主；专业技术类的培训以内部讲师为主（企业自己已经做的很好的情况下，或者一些比较成熟的内容），管理类的培训以外部讲师为主；心态类的培训以外部讲师做为辅助，而关键还在于企业自己对企业文化以及制度流程的调整和完善；
二是培训的重点放在中高层和关键岗位，他们对企业的利润贡献最大，因此在他们身上投资将获得更直接的回报。
培训效果转化落地才能真正体现其价值，每次培训都会有很多的内容，让参训人员全部掌握并不是一件容易的事，但是至少要能掌握一、二个关键点。让培训效果转化落地有十大方法：
1、课后测试法：考试、考核；
2、情景模拟法：模拟真实的工作场景；
3、课程转训法：参训人再培训其他人；
4、技能竞赛法：组织技能比赛；
5、行动计划法：制定改进方案和计划并执行；
6、举一反三法：参照案例做出类似的方案；
7、专项实践法：组织实施专门的项目；
8、高层带动法：高层带头使用学到的新方法、工具；
9、制度促进法：重新检讨现有的制度流程，进行优化；
10、文化影响法：调整企业文化。
选择合适的外部讲师进行合作能够提升培训的效能，那么如何选择合适的外部讲师呢？有以下几方面要注意：
性价比要高，”只选对的，不选贵的”，当然土豪公司和暴利行业除外；
背景要求实际工作经验要丰富，一般10年以上工作经验（管理类讲师应有10年以上管理经验），培训经验也要丰富，应该在5年以上，当然一些新兴行业比如互联网领域可以放宽；
年龄一般需要在30-50岁，这个年龄段的讲师经验丰富、体力充沛，对于讲师而言40-50岁是职业的黄金期；
课程的内容要务实，符合实际需要；
课程的形式要多样，互动、案例、游戏、情景模拟、沙盘等。
来源：三茅人力资源网 黄志伟