研究表明，很多组织都同意，一致的战略性变革目标与领导力发展策略对于组织成功非常重要。然而，实际执行状况不尽如人意。这是当今领导力发展所面临的主要挑战之一。想知道自己身上是否具备领导力素质吗？又是如何被解析的？点击“阅读原文”来测试分析一下吧?！
为了更好地了解企业管理者所面临的困惑和挑战，Korn Ferry于 2015 年 7 月和 8 月实施了一项全面的全球调查，该调查收到了来自 107 个国家的超过 7,500份反馈，涉及的市场分布非常广泛，覆盖北美、英国、欧洲大陆、澳大利亚和亚洲等多个地区。其中四分之三的受访领导者主要从事于企业业务部门（高管层占26%，副总裁占31%），其他则均来自人力资源部。
调查结果不容乐观
发现2：企业对于领导者能否实现战略变革缺乏信心。只有 17% 的受访者十分确信其企业具备实现战略的所需的领导力。
发现3：领导者未采取鼓励和推动变革的正确行为。只有不到20% 的受访者确信其领导团队有持续推动战略变革的行为。
发现4：领导者未积极鼓励和推动企业的变革战略。 平均 50% 的基层、中层和高潜力领导者没有积极地推动变革。
发现5：领导力发展需要更具有针对性。超过一半的高管对其领导力发展投资回报作出了从“一般”到“非常差”的评价，并且如果可能的话，他们愿意对其一半的现有领导力发展方法进行大刀阔斧的改革。
发现6：“缺少高层管理者支持”是成功的领导力发展的最大障碍。
所有这些意味着什么？首先，企业需要反思如何确定和执行领导力发展战略才能推动战略变革。领导力发展战略需要培养能够激发起所有员工积极性的领导者，并使领导者具备推动这些变革的素质。最后，为了解决该问题，领导力发展以及企业文化和目标都应该进行彻底的变革，而且也许最重要的是，要将企业战略和领导力战略有效地衔接起来。
引导变革所需的技能不同于传统企业管理。基于长期观察，我们发现以下能力对于变革领导者至关重要：
1. 变革领导者必须要敏锐、灵活、足智多谋，并具备在不明朗的局面中操舵引航的能力。
2. 有勇气，愿意承担创新带来的风险。许多公司都倾向于长期坚持“业经验证而可靠”的方法，这常常会将新想法拒之门外。承担有价值的风险是创新的一部分。
3. 善于建设多元化的团队，寻求新视角，寻求不同于主流领导团队的其他思维方式，学会欣赏不同人才的多样经验，才会出现颠覆性思维方式。尤其善用边缘化年轻人才，这也是创新的源头所在。
4. 是优秀的倾听者，乐于在企业内广开言路，集思广益，激发不同层级的领导者积极参与。没有凝聚力，战略就无法得以实施。
5. 能够清晰表达愿景，鼓舞他人提升业绩。在激励企业人才时，变革领导者必须要适应现实，随需应变。要能够量体裁衣，针对不同的员工传递适当的信息。
如果没有能够成功推动变革的领导者，那么企业将会在艰难的经济环境中挣扎。事实上，缺乏合适的领导者的企业可能会面临规模缩减或资产剥离。
光辉国际总结多年来为全球客户提供领导力发展项目的丰富经验，针对企业如何培养变革管理者提出如下建议：
1. 将领导力战略与业务战略相关联：组织需要识别执行其战略所需的各类领导者，然后制定培训和招聘方案。任务之一是确保领导梯队中有多样的声音和视角。
2. 将变革融入整个组织中：变革计划需要整个组织的参与。只有在许多人共同协作、积极参与并努力推动增长和变革的情况下，才会发生有效和显著的组织变革。
3. 让领导力发展计划更符合组织情境、更具针对性：企业应针对当前业务和战略问题制定计划，这将调动广泛参与和找出解决问题的新思路。
4. 鼓励目标意识和使命感：当个人和组织有更高目标，认为自己正向全世界、面向客户提供服务时，他们动力十足、精力充沛。
来源：KornFerry光辉国际