【思考】导师（Mentor）的那些特点会影响辅导的效果
小微导读
对企业导师（Mentor）的研究国际上比较多，而国内也有很多专业机构和论文对此有颇深的研究。比如下文，就对导师的一些特点进行了总结和梳理，并且分析了这些特点如何影响导师辅导效果的。值得一看！
关于导师性别对指导行为的影响尚未得到一致的结论。部分学者认为相比男性导师而言，女性导师的指导意愿较低，一方面是男性在管理群体中还是占主导地位的，另一方面女性在职业发展中会受到更多困扰（如工作与家庭问题等）。部分学者则发现相对于男性导师，女性导师会提供更多的职业指导和社会心理功能。部分学者认为导师性别与指导功能种类有关，认为相比男性导师而言，女性导师会提供更多的社会心理支持，而提供较少的职业发展功能。部分学者则认为随着女性角色在组织中的认同，男性和女性在指导意愿上没有明显的差异。由此可见，导师性别不是唯一的决定性因素，可能会于其他因素共同发生作用。
关于导师的年龄与指导行为的关系也众说纷纭。学者Ragins和Cotton认为年长的导师有更多的经验和精力去指导青年徒弟，同时年长的导师更有意愿为组织留下“遗产”，因此会提供更多的指导指导行为直到他们退休。相反的，学者Allrn、Poteet、Russell等通过对上百位的美国政府的管理者调查发现，导师年龄与其指导意愿负相关，这可能因为相对年长的主管，年轻的主管对于自己新人的经历记忆更加深刻，这样更容易产生同理心。
一般而言。学历越高的导师越具有胜任力，越乐意提供指导行为。高胜任力的导师就会较少畏惧与徒弟之间的竞争，不会害怕年轻的徒弟日后超越自己，因此可以提供更多的指导行为。高教育水平的导师会更加清楚导师制对组织培养人才的意义，因而更愿意投入。此外高学历的管理者大多在学校时就接受了导师项目相关指导，当自己参与指导徒弟是更加驾轻就熟，从而能够提供更多更好的指导行为。
学者们发现导师以前的指导经历与表现出的指导行为密切相关。与指导经历较少的导师相比，具有较多指导经历的导师会提供更多的职业指导。这一观点也得到学者Allen和Eby的进一步支持。但是也有学者的调查并没有发现以前指导经历与导师社会心理支持之间的关系。但也有学者指出，以往的指导经历很可能是通过导师在组织中的职位层级和权利这两个变量表现出来的，以前的指导经历对导师指导行为的影响需要控制上述变量。
西方学者就导师人格特征与指导意愿和行为之间的关系也进行了深入的探讨。可以包括四个特质。
1.基于组织的自尊：基于组织的自尊是学者Pirece在自尊的概念基础上提出来的，反映的是组织成员对通过组织情境下角色能够满足他们需要的相信程度。一般而，高组织自尊的员工在工作上表现出的行为和态度与组织所期望的角色更为接近。高组织自尊的导师报告出更高水平的指导行为。
2.大五人格特征：是迄今为止接受度最高的有关个性特征的描述，该理论认为人类的个性可以由以下5种组成：外倾性、情绪稳定性、开放性、宜人性和尽责性。调查发现导师的开放性与其亲自汇报的指导行为正相关，而其他四种个性特征与指导行为的关系未得到支撑。
3.利他主义：导师指导行为的本质也是一种亲组织行为，因而导师的利他主义人格也被进行了检验。研究表明导师的乐于助人的品质与导师的职业功能相关，但与导师的社会心理支持的关系没有得到验证。这是因为导师在帮助徒弟的同事，也可以获得更多的满足感和自我效能。
4.学习目标导向：高学习目标导向的个体致力于不断学习和完善自我，全面提高自己的知识和技能，失败也只是被视为寻求解决问题过程的必经之路。对于高学习目标导向的导师而言，会通过指导徒弟促进自身的持续性学习和知识的创新。徒弟在接受指导后，也会给予导师更多的认同和心理成就感，促进导师的指导动机。
来源：研究企业导师制
作者：陈诚