培训越来越难做了。我相信这是在企业里做培训的伙伴们集体的“不安”和“焦虑”。因为，这个时代信息高度的开放，你在培训中能讲到的知识，人们可以非常轻松地在很多的渠道获得。企业里的培训抑或说学习究竟何去何从？
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前几周，参加上海交大海外的“首席学习官”学习，在交流中朱智文老师（复旦大学管理学院资深人力资源与组织发展顾问）提到了由美国社会心理学家，教育家，著名的体验式学习大师大卫.库伯提出的“体验学习圈”概念。我发现，这是一个非常有意思的学习生态圈。
在企业里，我们都组织过或者经历过很多相似的培训。例如，新员工培训。员工一加入公司，HR就会组织大家进行公司文化，制度，流程的培训。考究一点，还要进行考试以作巩固。又例如，员工的职业发展培训。一些有潜质的员工，公司会组织大家一起，希望通过培训，提升他们各方面的能力，激发他们的潜能，在组织中发挥更大的能量......总之，我们希望通过这样的学习，让员工们了解公司，提升能力。但事实证明，一切都并不尽如人意。新员工回到部门，学习的制度流程可能已经忘记了一半。员工们学到的管理理念也很难在实际环境中被使用和验证。问题究竟在哪？
如果我们将刚才提到的这些培训用“体验学习圈”来呈现的话。无疑，这些学习都是发起于公司认为重要的“理论”和“概念”。事实也多次证明，从“概念”发起的培训或者学习，很难激发人们在训后主动的去实践。因为，很多时候，对于那些学员而言，这些培训和学习并不是他们当下需要的。这类似于我们让一些并没有感冒的人喝板蓝根一样。虽然，大家都知道板蓝根确实可以预防感冒，但人们不会去喝。于是，培训时情绪激动，培训后一动不动也就不难理解了。那么，什么样的培训和学习能打通“概念”和“实践”之间的那堵墙。什么时候，我们能让员工有被打通任督二脉的感觉？
有一次，一位朋友跟我说，他们老板觉得公司里的主管都很忙，因为很多事情都自己干。而员工恰恰很闲，也很迷茫，感觉使不上劲。经过交流，我们发现，因为很多干部都是基层成长起来的。他们还没完成角色转换，他们习惯并喜欢自己干，没有意识带着团队干。于是，我们就组织了一系列的培训，交流......结果干部们听的津津有味，很多方法回去就用起来了。
所以，在企业里，一场好的培训往往是从人们熟悉的场景，想要解决的问题开始。也就是从“实践”出发，将受训的人带入一个他们熟悉的情境，重现他们所遇到的问题，经过相互的学习，启发，并让大家自己在里面完成角色的扮演，完成观察，探索。慢慢地，他会开始质疑自己曾经的“经验”，开始“反思”，开始对新的知识和方法充满了学习的渴望。他们开始愿意接纳新的知识，愿意让新的知识和曾经的经验产生化学反应，最终形成一个属于自己的全新的“理论”或者“概念”。
千万不要忽视这个学习过程。因为，这个过程充满着能量。那种能量会让学习者在掌握了新的理论概念之后后厚积薄发。也正是这种厚积薄发的力量可以打通“概念”和“实践”之间的那堵墙，让学习者看到久违的光芒和全新的世界。
所以，千万不要盲目的组织培训，不要让我们企业里的培训输在“起跑线”上。务必记得“以终为始”，并以此做好企业里各种培训的规划和设计。我相信，沿着这样一个“学习圈”，我们终将让员工感受到学习的魅力，感受到成长的快乐。
来源：学习生态圈
作者：乐懿