写给HR的人才测评方法，求职者不许偷看
《天下无贼》里，葛优说过一句十分英明的话：“21世纪什么最重要？是人才！”对于企业和管理者而言，人才可谓重中之重。然而，理想很丰满，现实很骨感。吸引人才难，评估坐在面前的求职者是否是“正确的人”，更是让人无从下手。关于这个话题，小职前些日子请教了资深HR大牛Jasmine姐姐，终于理出了点头绪。这次推送也是想和读者小伙伴们分享一下人才测评的几种靠谱打开方式。一个在朋友圈频繁分享工作相关内容、甚至时不时打打鸡血的宝宝，一定是个热爱工作的好宝宝吗？我们通过别人的行为来对ta作出判断时，首先要看是不是此人自发的行为，如果是，为什么有如此行为变得尤为重要。在看到某人行为表象的同时，如果我们能够思考几个WHY, 可能对于我们正确判读一个人才有更全面的理解。一个人之所以被塑造成现在这个样子，很大程度上是由他所处的环境决定的。就拿家庭来说，父母在我们成长的早期给我们的安全感和亲密度，会极大影响我们对他人的亲密度和信任感，进而影响我们的行为方式。所以，从细节着手，多方了解综合背景，包括家庭、教育、工作等等会给我们深入了解一个人提供很多有用的线索。这里插播一句，测评/评价一个人的时候，请大家谨慎对待星座、血型等角度。求同存异，和平万岁，我们只是觉得，把千千万万个人的性格就分为有限的几种、十几种，好像并不靠谱啊！当然，在有些场合下，它们可能是不错的暖场话题呢。回到正题，具体怎么去了解刚才提到的这些线索呢？沟通、提问是王道。读者朋友们，运用你萌火眼金睛的时刻到了！尽量问细点，不要浅尝辄止，当然还要注意自然些。不会聊天的，赶紧去练一练，来找小职喝咖啡就可以啊，哈哈。扯远了，咳咳。比方说，如果想了解对方的工作状态，问ta“你喜欢自己的工作吗？”的话，估计只能得到一个笼统的答案——“喜欢/不喜欢/还行。”不如问问“最近工作里有什么让你头疼的地方吗？”、“这个问题你咋解决的？”等等。听听ta说的细节，体会ta的语调、神态、肢体动作，你会对真实的ta更了解。毕竟，咱的目的就是尽可能了解真实、全面的信息，这样才好判断眼前这个人是不是合适。首先，当我们谈论人才测评的时候，我们到底在谈什么？这里就不得不提到Lyle M?Spencer,Jr和Signe M?Spencer两位博士提出的“素质冰山模型”。相信大家对这个概念并不陌生。冰山嘛，显露在水面上的部分较少，水下的部分才是大头。过渡到人才测评这件事上，请看下面的图这六个层次的素质，又各自代表什么呢？小职做了一张表：其中比较外显并且容易测量的是知识和技能。例如，通过笔试、面试、资质证书、简历等，可以考察候选人是否具备相关工作所需要的基本知识或技能。对应地，它们也相对容易提高。隐藏较深的是其余四个项目，但它们对人的外在表现有很大影响。例如，对于看重自身成就（成就动机）的人，如果给他们高薪、但让他们只做简单重复的工作，大抵上是行不通的。所以，测量冰山下面的素质，就显得尤为重要了。刚才小职提到了（有目的地??）聊天，那么还有别的方法吗？许多机构和学者已经开发出了各类标准测验。例如标准智商测试、ECI情商测试、MBTI人格测试等，都可以用来辅助企业甄选人才。小职今天重点讲讲性格测试，毕竟性格看起来难以捉摸，却又是我们在谈论自己或提到别人时经常挂在嘴边的话题，工作当中也不例外。通常有两类方法可以描述人的性格，一是性格类型（personality type），二是性格特质（personality traits）。下面小职介绍两个经典模型，有兴趣的童鞋可以请戳文后的链接详细了解。不同的“类型”之间是互相排异的，每个人一般只会有一个性格类型。常见的MBTI就是一种这样的模型。它有四个维度，每个维度有两级，因此组合起来共有16种个性类型。作为企业，如果用这个模型来测评（潜在）员工的个性，一定要科学、规范，最好请教专家，否则测试结果不一定准确。小职在这里忍不住要温馨提示一个容易被忽略的点——咱对基本概念的理解可不能出错。老实说，这些概念大家并不陌生，但可能并非所有人都准确理解了它们的含义。再次上表：拿第1对维度来说，不是平时爱说话的人就是外倾，沉默的人就是内倾。内倾的人在自己有心情或者某些需要多说话的场合也能做到滔滔不绝。真正的区分标准在于获得精力的来源。内倾的人在和别人相处、交流之后，可能需要更多的独处时间，才能再次元气满满地面对生活。外倾的人就不一样了，如果没有相当剂量和外界交流的机会，他们可能会郁郁寡欢，觉得生活少了很多色彩呢。在某一维度上偏好不同的人，如果没有意识到这些不同的存在，就很难真正站在对方角度看待事情，在交流的过程中就容易产生误会甚至矛盾。举个栗子，面对一名因为照顾生病的家人而迟到的下属，如果管理者思维（thinking）特质较重，那么很可能对此非常不满，因为无论是什么原因，迟到的结果改变不了，应该和所有其他上班迟到的人一视同仁。而这位下属如果性格中情感（feeling）特质较重，那么面对领导的指责，可能既伤心又愤怒，埋下误会的种子。同样，如果一名下属是判断（judging）特质，而他的领导是知觉（perceiving），那么，当领导总是事到临头才通知他干活的时候，他的心理阴影面积应该也不小。在招聘阶段，MBTI测试是否可以成为有效的筛选工具，这一点还有争论。不过如果合理利用，可以作为不错的辅助手段。而以上提到的例子，现实生活中人人可能遇到，并且后一个例子是小职一个好朋友的真实感言，所以结构性地了解彼此性格，确实有好处：一起合作的伙伴们难免性格有差异，与其抱怨对方不靠谱/太死板，不如想办法站在对方角度看看，多多沟通交流，没准摩擦就少很多了呢？说完了“类型”，那么“特质”又是如何描述人格的呢？经典模型之一是Big Five personality traits，俗称“大五模型”。学者们做了各种各样的问卷去了解人们对自己及他人的人格评价方式。综合来看所有的研究结果，有5个维度反复出现，详见下表。与MBTI不同的是，我们虽然用五个维度来描述人格，但每个维度上并没有设定不同的类型，而只是反映程度的高低。著名的NEO-PI-R问卷可以用来测试我们的人格在这五个维度上的分布情况，有兴趣的童鞋可以找来自测或他测。和MBTI测试一样，Big Five测试不仅可以作为招聘时的参考，也对平时的工作和生活很有意义。毕竟，咱们天天和人打交道嘛。说完了经典的标准测试，小职需要指出，事实远非千人一面，所以单用标准测试，恐怕不够。在面试的过程中，面试者可以有意识地运用话术，来了解、感知求职者的情商、人格、动机等。和标准测试相结合，应该是效果拔群。还是那句话，带着目标去聊天，熟能生巧。本次推送，小职希望介绍的是筛选阶段对于人才的测评和考察。与此相关，小职提出2个方法论：抓住方法论的大方向，谨记冰山模型里可以考察的内容，合理使用标准测试，结合有目的的聊天——小职给你火眼金睛，从此再也不怕招不到合适的人了呢。优学企业人才发展管理平台是上海天柏科技凭借十多年的行业经验开发的一套人才管理系统，该系统提供多种工具全面覆盖人力资源核心工作，让HR繁琐工作数据化，提高工作效率。以“人”为核心的测评，深度诊断个性特质，快速测查知识技能。以“岗”为核心的测评，立体体现胜任能力，智能推送提升方案。优学企业人才发展管理平台运用大数据，立体展现人才画像，追踪员工全生命周期，助力企业人才发展。图片来源：网络
内容来源：小职看世界
1. 优学云测评推出培训机构个性化教学解决方案
2. 优学云测评推出中小学校个性化教学解决方案
3. 优学云测评推出招生平台流量提升方案
4. 优学云测评推出企业人才发展平台解决方案——人才库管理
5. 优学云测评帮助个性化教育成为现实
优学云测评精选的每一篇文章都会注明来源和作者（除非找不到），文章版权归原作者所有，若有侵犯权益，请联系我们删除。本文所述内容仅代表作者观点，不代表优学云测评立场。对于本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、准确性和合法性本公众号不作任何保证或承诺。
