为了变得更加灵活和顾客导向，企业正在将传统的职能型的结构模块转化为更加互联的弹性的团队。德勤的调查也发现45%的被调查经理人认为自己所在的企业没有为了适应从职能型团队到弹性团队的转化而做出努力，甚至没有为这样的重组设计一份严肃的计划。
2.领导力
这个环节的关键在于加强、再造和提升组织的领导力以帮助领导者们快速从对传统组织模式的领导转向对互联团队的领导。这意味着企业需要学习运用更加科学的方法来辨别、评估以及发展领导者，并且确保企业的领导力发展包括如何教会更多的初级领导者承担更多高级领导者的角色。
3.文化重塑
HR经理人们看到了重组文化以适应企业最新战略的需求。如果一个企业的文化与其价值观相适应，那么这个企业将吸引那些在这种文化下感觉很舒服的人，这将反过来帮助企业激励员工，创造出一个敬业度更高的劳动力群体。
目前的研究指出，敬业度调查已经从年度敬业度调查转向了更加问题聚焦的工具，如脉冲测量、匿名社交工具、管理者定期反馈校验等。所有这些新的方式和工具都给予了HR一个新的重要角色“员工倾听官”。
4.员工导向学习
HR引领的企业将发展更多线上的、客户导向的、员工导向的学习计划来取代大多数正式的课堂学习。虽然经理人计划仍然主要采取小组会议的形式，但是大多数的员工的学习全部采取线上的形式。
5.HR技能发展
越来越多的企业意识到帮助HR专业人士发展他们以前没有接受过训练的技能的战略性意义，这些没有训练过的技能包括对人才管理、学习、发展的社交平台的利用（就像前段所述）。这是非常重要的，这样HR才能跟得上那些精通科技的新员工的步伐。
6.数据驱动HR
企业常常要求HR运用外部数据来帮助自身进行人才管理，这些数据来自社交网络平台、雇主品牌数据、雇用模式方面的数据，以及一些外部的流动和人口数据。企业运用这些数据来预测劳动力发展趋势并吸引顶尖人才。
现在企业能从所有人才管理运营商那里获得不同的新工具和数据资源，比如德勤就可以支持员工反馈和敬业度调查系统、实时叙事分析以及现成的预测模型。
7.数字HR
在我们生活的数字世界中，HR正在努力提升员工的体验。创新型的HR组织正在整合手机与云技术来建立一个以APP为基础的系列服务，以便将HR计划植入到员工的日常生活中。数字HR不是简单取代原有的HR系统，而是创造一个操作便捷的整体服务平台。通过将设计思维与移动互联技术结合，当今企业已经可以创建自己的客户APP来使工作更加轻松、有效和有趣。
8.临时工管理
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