HR：从西游中看裁员
假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那领导者，其性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧之人。沙僧属于老实肯干，踏实做人，任劳任怨，但略显呆板木讷之人。假设这个一定要在这样一个原本配置就不是很高的团队中，本着节约开支的前提，从中必须辞退一个成员，以降低成本。最终会是谁被淘汰出局呢？
辞退唐僧：在这个团队当中孙悟空是业务骨干，虽然个性不够好，但有创意，有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展；沙僧任劳任怨有属于老实人，有很好的执行能力，这样的人是任何团队都不可缺少的；猪八戒虽然爱抱怨，但其本性不坏，还承担了部分保护唐僧的责任，关键是要规范其行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把工作合理的安排给三个下属。从管理学角度看，他没有权衡的手段，对下属没有办事的信心，缺乏一定领导力。辞退八戒：企业应该根据不同的发展阶段选择不同的淘汰对象。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。辞退悟空：可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。不难看出，团队淘汰谁是由公司发展的大环境和具体的工作内容所决定的。而首先考虑的往往是那些在某个阶段或是某个工作领域上有作为的人，而沙僧就比较受欢迎了，因为每个团队都需要踏踏实实干活的人，即便他缺少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，可以放心交代他工作。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，才能下结论说到底谁该被淘汰。从HR的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄。要看的是结果以及达成结果的过程。有些HR同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为衡量标准。这种看法并不可取。因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系。一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求。而有的市场则处于刚刚起步阶段。员工A做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立。如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的员工A淘汰掉是不公平的。但是，从部门主管的角度看，他们等不及员工去培育市场，需要员工马上出效益，用数字说话。业绩就是公司用人唯一的标尺。要解决这种矛盾，一方面HR要说服主管把目光放得长远。另一方面，在绩效考核体系中，要把行为规范纳入其中，占到一定的比重。这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核业绩的同时，看员工做事否有热情，做事的态度如何。这样再以绩效不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服。假如只有业绩一个数字，员工则会找到很多借口作为业绩不好理由。虽然业绩很重要，但不能唯业绩，哪怕是业绩指标格外重要的销售，也不能盯着业绩看。员工业绩的好坏固然是衡量员工的重要标准，但员工本身的态度和努力程度也非常重要，不能忽视。例如，销售。业绩不好，可能是因为这个市场本身障碍非常多，人们对产品的接受度、其他品牌的占有率等。如果员工确实付出艰辛的劳动，努力去提高业绩，对于这样有上进心的员工，业绩数字不好看不足以成为被辞退的理由。用人之精要就在于：知人善用，用其所长而避其所短。魏源在《治篇上》中说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人”。掌握人事任免大权的领导干部就应如此，知人所长、委而任之、量才录用、人尽其才。图片来源：网络
内容来源：HRCouncil
转载：HR读书（ID：HR_Reading）
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